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从企业文化建设角度分析富士康自杀事件

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分享到: 本站编辑:admin 日期: 2011-10-07 12:55 点击:

  摘要:从2010年1月开始,富士康频频发生连续的员工自杀事件,成为众多媒体追逐的焦点。本文从企业文化建设的角度入手,通过分析这些自杀事件反映出的企业管理制度,来探讨其在企业文化方面存在的问题。
  关键词:企业制度 企业文化
  
  一、富士康自杀事件简介
  富士康科技集团创立于1974年,是是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,富士康迅速发展壮大,成为全球最大的电子产业专业制造商。
  从2010年1月23日19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍跳楼身亡开始,到2010年5月27日凌晨为止,短短4个月的时间里,富士康共有13名员工自杀,造成10死3重伤的严重后果。这这些自杀的员工中,最大的24岁,最小的只有18岁。
  二、富士康自杀事件的原因分析
  虽然富士康在媒体面前一再强调跳楼只是个体事件,与富士康本身及其管理无关,但自杀事件的发生和企业自身管理有着千丝万缕的联系,本文将从富士康的管理制度出发分析发生这一系列自杀事件的原因。
  (一)富士康的管理制度
  富士康实行的是绩效管理,组织结构是的金字塔式的科层制,整个金字塔大致可以分为三层:中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施,协调中层各职能部门,将降低成本的目标分解到各个环节;中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施;底层员工则要快速完成任务,并保证高良品率。对底层员工则实行严格的目标管理,每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。
  (二)绩效管理下的富士康员工
  富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求。每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化,每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作。富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟,平均工作时间达到每天12小时。员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”,即保证每个员工都 “自愿”加班。而员工的底薪一般很低,如果要拿高薪,必须靠不断加班来获得。但这种“自愿加班”实质上并不是自愿的,因为协议上已经写明,如果选择加班,必须整个月都加班;如果选择不加班,那么整个月都没有机会加班。同时,线长等对员工的绩效考核起着决定性的作用,对待员工的方式非常粗暴。
  (三)富士康事件的原因分析
  富士康的等级制度森严,员工,特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态,还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器,自尊心几乎完全被忽视。
  1.没有给予员工应有的关爱和尊重
  一线管理者,在富士康被称作线长。他们与员工直接接触,本应关注员工的组织行为,及时反映员工中存在的问题,对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反,线长就是工厂的监视器,只负责督促员工完成工作,甚至还呵斥员工,没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化,这不得不说是企业管理的一大失误。
  富士康的安保系统也值得一提,共分四道防线管控,从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性,作为这些安保措施具体执行者的保安,他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大,保安频频与员工发生肢体冲撞,实际上都已构成违法行为。
  2.过分注重效率造成对人性的漠视
  富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”,但很多曾在富士康任职的员工则表示,自己对于“信心 、决心”体会很深,但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业,富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等,但由于决策层都为台湾人,他们对于中国的文化缺乏深层理解,存在信仰层面的高度缺失,使公司行为一切以事为标准、以结果为导向,造就了高效率、高绩效,员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上,也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。
  三、富士康自杀事件反映出的企业文化建设问题
  富士康是中国众多制造型企业的一个缩影,富士康的自杀事件并不是一个偶然事件,它更多的代表了这些企业在企业文化建设上的缺失。
  (一)企业管理制度在企业文化中的地位
  企业的制度文化属于企业文化的中层,其中企业管理制度是企业的制度文化中一个重要的组成部分。企业制度文化是企业文化的重要组成部分,制度文化是一定精神文化的产物,它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的,企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应,企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构趋迎接未来,从而在竞争中获胜。
  (二)富士康自杀事件反映出的企业文化建设问题
  富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设,即基于“经济人”的假设而进行管理。有媒体形容,富士康员工只是封闭、孤立自足体中的一个微型元器件,一段指令符号,只是工具。富士康这种“经济人”的文化氛围,也许并非是直接导致员工自杀的原因,但文化及商业模式上的原始、粗放特征,导致了企业人文精神的缺失。
  富士康的问题,不是个别问题,而是一种社会现象,是中国社会转型与经济发展过程中不得不面对的一个社会现象。中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长,而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力。但在这个知识经济的时代里,低廉劳动力形成的竞争优势已经很难保持了。在过去很长的一段时间里,长期的资本崇拜使我们专注于数字的增长,而忽视了对人的关怀。在经济发展的洪流中,我们只看到企业的流水线上运转着的冰冷机器,没有生命的色彩。只有当社会、企业和我们自己能够真正重视人的时候,我们才可以说中国企业的转型已经成功!
  因此,富士康这一系列的自杀事件还有待我们进行更加深刻的反思。
  
  参考文献:
  [1]徐志强,丘慧慧. 富士康血汗工厂调查[J].深度话题.2006,7:12-13.
  [2]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,2006,(5):178-181.
  [3]邱丘等.管理@人[EB/OL].http://finance.sina.com.cn/leadership/sxydt/20100621/17468149149_3.shtml,2010–06–21/2010–06–30.
  [4]环球网,http://www.huanqiu.com/zhuanti/tech/fushikang/.

  

本文出自:http://www.starlunwen.net/dianqi/120168.html

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