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谈提高人员招聘有效性策略-人力资源管理论文

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分享到: 本站编辑:admin 日期: 2010-04-24 16:56 点击:


   本文从探究招聘活动中招聘者这一主体入手,从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面,论述提高人员招聘的有效性,并以此为基础,展望性地提出相应的策略,以期抛砖引玉,促进企业人力资源管理。
   
  招聘是招聘者和应聘者两个主体用某种方式相互选择对方的一种活动,其过程和结果的成败即是招聘的有效性。招聘者在这一活动中是作为企业的代表,对有效性承担相当意义的责任。对于企业而言,招聘不仅是招聘者代表企业选择应聘者的活动,也是考察招聘者作为职业人其工作能力的过程。因此,可以认为招聘者是招聘活动中真正的主体,其自身的知识结构、人力资源的理念以及对本组织文化的理解是选择应聘者的度量衡,其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判定形形色色应聘者适应性的试金石,因此作为招聘者必须从以下几个方面加强自身修炼,提升自身的素质。
  
  一、加强招聘者的综合素质的培养,提高招聘的有效性
  
  1.加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力和对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化,优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者,只有深深打上组织文化烙印的招聘者,才能在进行招聘甄选工作时,点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此,加强应聘者自身对组织文化的理解,才能让应聘者能充分了解本组织文化,无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。
  2.提升招聘者“人才和企业匹配”的招聘理念。“人才和企业匹配”的招聘理念是指,招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的,但一定是最适合本企业的人,招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务,这是企业持续发展的需要,是企业节约成本的需要。因此,招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者和特定职位的匹配,还要考察应聘者内在特征和企业主要特征之间的匹配,要重视应聘者个人和团队、个人和企业之间的互动,要意识到应聘者都是“立体的人”,“综合的人”,有着自己思想,个性以及个人情绪的,不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似和职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满足度以及克服困难的毅力。
  3.提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争,而在激烈的人才竞争中,招聘者扮演着重要的角色,是企业形象的代表者。招聘者是企业和人才的第一接触者,招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象,是应聘者了解企业的一个窗口,也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流,使企业和所需要的人才失之交臂,使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说,在企业其他条件差不多的情况下,招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力,决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者,需要不断地学习业务知识和专业知识,具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。把握最新的政策和行业动态,树立服务意识、形象意识、竞争意识,同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质,增强企业的人才吸引力和竞争力。
  
  二、提高招聘者的职业敏感性,加强对信息不对称的风险防范
  
  在招聘过程中,由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力,低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业(比如求职者伪造文凭、推荐信),夸大自己的能力蒙骗企业和自己订阅劳动合同,这就会造成招聘录用有效性大大降低,从而引发招聘的风险,给企业带来巨大的损失。为正确规避风险,达到招聘的有效性,解决招聘风险的主要策略就是增加双方信息对称的程度,具体而言,可以通过以下手段摘要:

  

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本文TAGS:人力 资源管理 论文 策略 有效性 人员 招聘 提高 招聘者

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